Sin confianza, no hay liderazgo. La importancia de confiar en los equipos de trabajo

En los más de 22 años que llevo trabajando en el área de la psicología organizacional he vivenciado un gran número de prácticas que dañan la confianza tanto a nivel individual, grupal como organizacional, trayendo consigo un sentimiento de pérdida y un costo que me lleva a afirmar que “sin confianza, no hay liderazgo” y que el principal trabajo de un líder, es justamente el de inspirar confianza.

Esta, que puede parecer una frase cliché, cobra más sentido con el cúmulo de investigaciones a nivel mundial que establecen la relación entre el liderazgo y la confianza.

Zak, P. (2017) señala,  “los equipos y las organizaciones que dan cuenta de culturas de confianza elevada, muestran una mayor productividad, retención de talento y menos estrés laboral”. Este autor además ha explorado la base biológica de la empatía y la confianza entre las personas, sugiriendo que la oxitocina parece ser un elemento facilitador neurológico clave de la empatía, la confianza y la colaboración.

Stephen M.R. Covey define la confianza como “lo que hace que el mundo gire”, haciendo incapié en que la confianza organizacional está directamente vinculada al “bottom line” o balance final de los resultados de una organización.

Este mismo autor señala que existen varios niveles de confianza, entre ellos la confianza personal, la confianza en la relación y la confianza organizacional. La primera se refiere a la confianza que tenemos en nuestra capacidad para plantearnos metas y lograrlas. Esta confianza implica cuatro focos: integridad, intenciones, capacidades y resultados.

La integridad y las intenciones dicen relación con el carácter y las capacidades y resultados con la competencia propiamente tal. Para explicar esto, Covey plantea la metáfora del árbol; la integridad son las raíces de donde crece todo lo demás, las intenciones son el tronco y resultan un poco más visibles, las capacidades son las ramas que nos permiten producir y los resultados son los frutos, es decir las consecuencias visibles.

Otro nivel, es la confianza en la relación; es decir la confianza que usted establece con los demás, para lo cual es vital mantener un “comportamiento coherente”, que permita generar confianza entre las partes y alcanzar los resultados.

Finalmente, tenemos la confianza organizacional, que se construye cuando los líderes son coherentes, accesibles, conectados y empáticos, pues tiene que ver con el modo en que éstos generan estructuras, sistemas y símbolos de confianza organizacional.

Ahora bien ¿cómo saber si en mi unidad se opera en base a parámetros de confianza? ¿o qué puedo hacer para mejorar los niveles de confianza en el lugar en que trabajo?

En los ambientes de confianza, se comparte información abiertamente, los errores son vistos como no conformidades y más que “buscar culpables” se atiende a las soluciones y mejoras en el sistema de trabajo. En un ambiente de confianza, el rumor no está presente, pues las personas verbalizan de manera directa, pero con respeto sus impresiones, se comparte el crédito y celebran los éxitos, imperando siempre un espíritu de trabajo positivo y de colaboración.

En conclusión, al hablar de confianza se habla de comunicación, respeto, coherencia y disposición, todo lo cual está en sintonía plena con nuestro Sello.